안녕하십니까, 석종훈입니다.
실리콘밸리의 인력난은 다소 진부한 이야기지만, 여전히 관심의 대상이 되는 문제입니다.
닷컴회사들의 거품이 다소 진정되는 기미를 보여도 쓸만한 사람 구하기 힘들다는 하소연은 여전합니다.
전문인력 부족 문제를 해결하기 위해서는 각 기업들이 찾아낸 대책도 여러 가지 입니다.
한 때는 우수인력을 스카우트하면서 수십만달러짜리 고급 스포츠카를 보너스로 주는 회사도 있었습니다.
그러나 이런 대우를 해 줄 수 있는 회사도, 또 이런 대우를 받을 정도로 실력 있는 사람도 사실은 별로 많지 않습니다.
더구나 최근에는 벤처기업의 자금사정이 빡빡해지면서 이런 호기를 부리는 기업은 거의 자취를 감췄습니다.
대신 우수 인력을 확보하기 위해 직원들의 재교육과 훈련에 집중적으로 투자하는 회사들이 생겨났습니다.
우수인력을 외부에서 데려오는데 투자할 것이 아니라 기존 인력을 우수인력으로 만들겠다는 것입니다.
우수인력을 스카우트해 오는 것은, 어느 회사인가는 그 인력을 잃게 되는 것이므로, 경제규모 전체로 보면 제로섬입니다.
반면에 기존 인력의 경쟁력을 높이는 것은 그만큼 새로운 고급인력을 만들어내는 셈이므로 경제 전체에 보탬이 되는 일입니다.
현재 미국법에 따르면 기업이 직원들에게 재교육비 등을 지원하는 것은 과세대상이 됩니다.
한시적으로 연간 5250달러 이내의 교육비를 지원받을 경우에는 비과세를 해주고 있지만, 이 특례가 사라지면, 세금을 내야 합니다.
기업입장에서는 세금내면서 직원들의 교육을 위해 투자해야 하는 모순이 생기는 것입니다.
실리콘밸리에서는 이 같은 법조항이 만성적인 인력난을 해결하려는 기업의 노력에 찬물을 끼얹는다며 논란이 한창입니다.
스톡옵션 대신 대체 프로그램을 도입하는 기업들로 생겨났습니다.
스톡옵션은 기업 성장의 열매를 함께 나눠가질 수 있다는 점에서 효과적인 제도지만, 몇 가지 한계를 안고 있습니다.
이를테면 스톡옵션을 받은 이후 주가가 하락하면, 아무 소용이 없습니다.
이미 기업공개가 끝난 회사들의 경우에도 주가 상승분이 적어 직원들에게 만족할만한 보상을 해주지 못하는 경우도 많습니다.
또 여러 사정 때문에 이 제도를 시행하지 못하는 기업도 있습니다.
그런 회사들 사이에서 최근 등장한 방식이 뮤추얼펀드 방식의 스톡옵션입니다.
자기 회사의 주식을 스톡옵션으로 주는 것이 아니라 거래회사의 주식을 스톡옵션으로 주는 것입니다.
실리콘밸리의 기업들은 서비스를 제공하는 대가로 일부는 현금이 아니라 그 회사의 주식을 받는 경우가 많습니다.
이렇게 받은 주식으로 포트폴리오를 구성한 뒤 일정지분을 직원들에게 나눠주는 방식입니다.
여러 회사의 주식이 모여 있기 때문에, 한 회사의 주식으로만 받는 스톡옵션보다는 폭락의 위험성이 낮다는 것이 장점으로 꼽힙니다.또 스톡옵션을 주지 못하는 회사에서 사용하기 좋은 방법입니다.
벤처기업이 아닌 전통기업들도 이런 방식을 활용하면 직원들에게 스톡옵션을 줄 수 있습니다.
보다 근본적인 방법은 없을까요? 얼마 전 시장 조사 전문업체인 콘-페리 인터내셔날과 남가주대학의 한 연구소가 공동으로 인터넷시대, 신경제 체제아래에서 어떻게 하면 우수한 인력을 확보할 수 있는지에 대한 조사를 실시했습니다.
월급만 많이 주면 되지. 이렇게 간단히 생각할 수도 있습니다.
하지만 고액연봉이 우수인력을 유혹하는 유력한 수단은 될지 몰라도, 결코 바람직한 방법은 아닙니다.
기업 경영에 투입될 자금이 제한된 상황에서 무한정 급여를 높이 올려줄 수도 없습니다.
단지 급여가 많다는 이유로 참여한 사람이라면, 그 회사의 성장과정에서 만나는 고비를 함께 헤쳐갈 수 있을지도 의문입니다.
이 보고서는 우선 직원에게 회사의 전략을 충분히 이해 시키는 것이 중요하다고 지적하고 있습니다.
미래의 비전을 설명하고, 이에 공감하도록 하는 것이 중요하다는 것입니다.
자신이 하는 일에 대한 자부심을 갖는다면 다른 회사로 옮겨갈 가능성이 그만큼 낮아진다는 분석입니다.
다음으로는 앞으로 필요해질 새로운 기술과 정보들을 직원들과 함께 나누는 것입니다.
새로운 기술을 배운 뒤 다른 곳으로 옮겨가면 어떻게 하느냐?고 걱정할 필요는 없습니다.
성장가능성이 높고, 자신에게 많은 투자를 해주는 기업이 싫다고 옮겨갈 직원은 별로 없습니다.
또 그럼에도 불구하고 다른 보수 때문에 옮겨가는 직원이라면, 조직 전체로 보아서는 없는 것이 더 나을지 모릅니다.
회사 경영진이 거래업체나 협력업체, 고객들과 접촉할 때 직원들을 참여 시키는 것도 필요합니다.
이 과정에서 직원들은 보다 넓은 시야를 갖게 되고, 회사에 대해 더 깊이 있게 이해할 수 있게 됩니다.
이런 교육은 웬만한 직무교육보다 생산성을 올리는데 더 효과적입니다.
보고서는 마지막으로 회사의 성장에 대한 성과를 직원들이 공유할 수 있도록 하라고 충고합니다.
중요한 것은 금전적인 보상이 아니라 스스로 부를 창조했다는 것을 실감토록 하는 것입니다.
인터넷이 발달하면서 사람들은 자신의 가치를 객관적으로 평가할 수 있는 기회를 더 많이 갖게 됐습니다.
인터넷직업소개소(e-Recruiting)의 등장으로 사람들은 자신에게 적합한 일자리를 찾는 일이 쉬워졌습니다.
기업의 입장에서 보면 우수한 인력을 보유하기가 그만큼 어려워졌다는 의미이기도 합니다.
콘-페리인터내셔날의 보고서는 무릎을 치게 만드는 새로운 내용은 없지만, 인력난 시대에 기업 경영인이 염두에 두어야 할 몇 가지를 질 정리해 놓은 것 같아 소개드렸습니다.
실리콘밸리의 인력난은 다소 진부한 이야기지만, 여전히 관심의 대상이 되는 문제입니다.
닷컴회사들의 거품이 다소 진정되는 기미를 보여도 쓸만한 사람 구하기 힘들다는 하소연은 여전합니다.
전문인력 부족 문제를 해결하기 위해서는 각 기업들이 찾아낸 대책도 여러 가지 입니다.
한 때는 우수인력을 스카우트하면서 수십만달러짜리 고급 스포츠카를 보너스로 주는 회사도 있었습니다.
그러나 이런 대우를 해 줄 수 있는 회사도, 또 이런 대우를 받을 정도로 실력 있는 사람도 사실은 별로 많지 않습니다.
더구나 최근에는 벤처기업의 자금사정이 빡빡해지면서 이런 호기를 부리는 기업은 거의 자취를 감췄습니다.
대신 우수 인력을 확보하기 위해 직원들의 재교육과 훈련에 집중적으로 투자하는 회사들이 생겨났습니다.
우수인력을 외부에서 데려오는데 투자할 것이 아니라 기존 인력을 우수인력으로 만들겠다는 것입니다.
우수인력을 스카우트해 오는 것은, 어느 회사인가는 그 인력을 잃게 되는 것이므로, 경제규모 전체로 보면 제로섬입니다.
반면에 기존 인력의 경쟁력을 높이는 것은 그만큼 새로운 고급인력을 만들어내는 셈이므로 경제 전체에 보탬이 되는 일입니다.
현재 미국법에 따르면 기업이 직원들에게 재교육비 등을 지원하는 것은 과세대상이 됩니다.
한시적으로 연간 5250달러 이내의 교육비를 지원받을 경우에는 비과세를 해주고 있지만, 이 특례가 사라지면, 세금을 내야 합니다.
기업입장에서는 세금내면서 직원들의 교육을 위해 투자해야 하는 모순이 생기는 것입니다.
실리콘밸리에서는 이 같은 법조항이 만성적인 인력난을 해결하려는 기업의 노력에 찬물을 끼얹는다며 논란이 한창입니다.
스톡옵션 대신 대체 프로그램을 도입하는 기업들로 생겨났습니다.
스톡옵션은 기업 성장의 열매를 함께 나눠가질 수 있다는 점에서 효과적인 제도지만, 몇 가지 한계를 안고 있습니다.
이를테면 스톡옵션을 받은 이후 주가가 하락하면, 아무 소용이 없습니다.
이미 기업공개가 끝난 회사들의 경우에도 주가 상승분이 적어 직원들에게 만족할만한 보상을 해주지 못하는 경우도 많습니다.
또 여러 사정 때문에 이 제도를 시행하지 못하는 기업도 있습니다.
그런 회사들 사이에서 최근 등장한 방식이 뮤추얼펀드 방식의 스톡옵션입니다.
자기 회사의 주식을 스톡옵션으로 주는 것이 아니라 거래회사의 주식을 스톡옵션으로 주는 것입니다.
실리콘밸리의 기업들은 서비스를 제공하는 대가로 일부는 현금이 아니라 그 회사의 주식을 받는 경우가 많습니다.
이렇게 받은 주식으로 포트폴리오를 구성한 뒤 일정지분을 직원들에게 나눠주는 방식입니다.
여러 회사의 주식이 모여 있기 때문에, 한 회사의 주식으로만 받는 스톡옵션보다는 폭락의 위험성이 낮다는 것이 장점으로 꼽힙니다.또 스톡옵션을 주지 못하는 회사에서 사용하기 좋은 방법입니다.
벤처기업이 아닌 전통기업들도 이런 방식을 활용하면 직원들에게 스톡옵션을 줄 수 있습니다.
보다 근본적인 방법은 없을까요? 얼마 전 시장 조사 전문업체인 콘-페리 인터내셔날과 남가주대학의 한 연구소가 공동으로 인터넷시대, 신경제 체제아래에서 어떻게 하면 우수한 인력을 확보할 수 있는지에 대한 조사를 실시했습니다.
월급만 많이 주면 되지. 이렇게 간단히 생각할 수도 있습니다.
하지만 고액연봉이 우수인력을 유혹하는 유력한 수단은 될지 몰라도, 결코 바람직한 방법은 아닙니다.
기업 경영에 투입될 자금이 제한된 상황에서 무한정 급여를 높이 올려줄 수도 없습니다.
단지 급여가 많다는 이유로 참여한 사람이라면, 그 회사의 성장과정에서 만나는 고비를 함께 헤쳐갈 수 있을지도 의문입니다.
이 보고서는 우선 직원에게 회사의 전략을 충분히 이해 시키는 것이 중요하다고 지적하고 있습니다.
미래의 비전을 설명하고, 이에 공감하도록 하는 것이 중요하다는 것입니다.
자신이 하는 일에 대한 자부심을 갖는다면 다른 회사로 옮겨갈 가능성이 그만큼 낮아진다는 분석입니다.
다음으로는 앞으로 필요해질 새로운 기술과 정보들을 직원들과 함께 나누는 것입니다.
새로운 기술을 배운 뒤 다른 곳으로 옮겨가면 어떻게 하느냐?고 걱정할 필요는 없습니다.
성장가능성이 높고, 자신에게 많은 투자를 해주는 기업이 싫다고 옮겨갈 직원은 별로 없습니다.
또 그럼에도 불구하고 다른 보수 때문에 옮겨가는 직원이라면, 조직 전체로 보아서는 없는 것이 더 나을지 모릅니다.
회사 경영진이 거래업체나 협력업체, 고객들과 접촉할 때 직원들을 참여 시키는 것도 필요합니다.
이 과정에서 직원들은 보다 넓은 시야를 갖게 되고, 회사에 대해 더 깊이 있게 이해할 수 있게 됩니다.
이런 교육은 웬만한 직무교육보다 생산성을 올리는데 더 효과적입니다.
보고서는 마지막으로 회사의 성장에 대한 성과를 직원들이 공유할 수 있도록 하라고 충고합니다.
중요한 것은 금전적인 보상이 아니라 스스로 부를 창조했다는 것을 실감토록 하는 것입니다.
인터넷이 발달하면서 사람들은 자신의 가치를 객관적으로 평가할 수 있는 기회를 더 많이 갖게 됐습니다.
인터넷직업소개소(e-Recruiting)의 등장으로 사람들은 자신에게 적합한 일자리를 찾는 일이 쉬워졌습니다.
기업의 입장에서 보면 우수한 인력을 보유하기가 그만큼 어려워졌다는 의미이기도 합니다.
콘-페리인터내셔날의 보고서는 무릎을 치게 만드는 새로운 내용은 없지만, 인력난 시대에 기업 경영인이 염두에 두어야 할 몇 가지를 질 정리해 놓은 것 같아 소개드렸습니다.
