법률사무소 민후 김경환 변호사
2013년 7월 30일 개정된 발명진흥법이 2014. 1. 31.부터 시행되었다. 이번 개정 발명진흥법에는 직무발명 제도에 대한 중요한 개정내용이 들어 있어, 기업 입장에서는 개정 직무발명 제도에 대하여 인지하고, 사내의 직무발명 규정 등에 반영하여야 한다.
특히 눈에 띄는 것으로는, ⑴ 대기업의 사전승계규정(=미리 사용자등에게 특허ㆍ실용신안ㆍ디자인을 받을 수 있는 권리나 특허권, 실용신안권, 디자인권을 승계시키거나 사용자를 위하여 전용실시권을 설정하도록 하는 계약이나 근무규정)의 작성이 사실상 의무화되었으며, ⑵ 사용자의 보상규정 작성 및 공개가 의무화되었고 보상규정에 대한 종업원의 권리가 강화되었으며, ⑶ 회사 내의 직무발명심의위원회의 설치 근거 및 업무 내용이 명문화되었다.
위 내용을 중심으로, 개정 내용을 살펴보고, 그에 따른 기업의 대응방안을 살펴본다.
첫째, 대기업의 사전승계규정 작성이 사실상 의무화되었다(발명진흥법 제10조 제1항 단서). 여기서 `대기업`이란 중소기업기본법 시행령 제3조가 정한 `중소기업`이 아닌 기업을 의미하는데, 중소기업기본법 시행령 제3조에 따르면 중소기업은 업종에 따라 그 기준이 다르지만, 제조업의 경우 상시 근로자수 300명 미만 또는 자본금 80억 원 이하의 기업을 말하며, 정보서비스업의 경우 상시 근로자수 300명 미만 또는 자본금 300억 원 이하의 기업을 말한다.
종업원이 직무발명을 완성한 경우에는 지체 없이 그 사실을 사용자에게 문서로 알려야 하며, 2명 이상의 종업원이 공동으로 직무발명을 완성한 경우에는 공동으로 알려야 한다(제12조). 이 통지를 받은 사용자는 4개월 안에 그 발명에 대한 권리의 승계 여부를 종업원에게 문서로 알려야 한다(제13조 제1항 본문).
이 상태에서 사용자의 선택은, ⑴ 기간 안에 승계 의사를 알리는 것, ⑵ 기간 안에 불승계 의사를 알리는 것, ⑶ 아예 통지를 하지 않거나 기간이 지나서 통지하는 것의 3가지가 있다. 경우를 나누어 살펴보면, 아래와 같다.
⑴ 사용자가 기간 안에 승계 의사를 밝힌 경우, 그 때부터 사용자는 종업원의 발명을 승계한 것으로 본다(제13조 제2항). 다만 이 경우라도 사전승계규정이 없다면 사용자는 종업원의 의사와 다르게 그 발명에 대한 권리의 승계를 주장할 수 없다(제13조 제1항 단서). 이 경우는 종전의 경우와 같다.
⑵ 사용자가 기간 안에 불승계 의사를 밝힌 경우, 사용자는 그 발명에 대하여 통상실시권을 행사할 수 있다(제10조 제1항 본문). 다만 이 경우라도 대기업이 사전승계규정이 없다면 사용자는 통상실시권을 행사할 수 없다(제10조 1항 단서). 이번 개정시 제10조 제1항 단서 조항이 새로이 신설되었으며, 그로 인하여 대기업의 통상실시권 획득 요건이 까다로워졌다.
⑶ 사용자가 아예 통지를 하지 않거나 기간이 지나서 통지하는 경우, 사용자는 그 발명에 대한 권리의 승계를 포기한 것으로 본다(제13조 제3항 본문). 이 경우 사용자는 그 발명을 한 종업원등의 동의를 받아야 통상실시권을 가질 수 있다(단서). 이 경우는 종전의 경우와 같다.
개정 발명진흥법이 시행되기 이전에는 불승계 의사표시로 인하여 모든 기업은 무상의 통상실시권을 가질 수 있었으나, 현행 발명진흥법에 의하면 모든 중소기업 또는 사전승계규정이 있는 대기업만이 불승계 의사표시로 인하여 무상의 통상실시권을 가지게 되는바, 대기업은 사전승계규정을 미리 정비하고 신설함으로써 무상의 통상실시권의 이익을 방기해서는 아니될 것이다.
둘째, 보상규정 작성 및 공개가 의무화되었고 보상규정에 대한 종업원의 권리가 강화되었다(제15조 제2항 내지 제6항). 보상규정이란 종업원의 직무발명 보상금을 규정한 사규라 할 수 있으며, 보상금 청구권이란 직무발명에 대하여 특허등을 받을 수 있는 권리나 특허권등을 계약이나 근무규정에 따라 사용자에게 승계하게 하거나 전용실시권을 설정한 경우에 종업원에게 생기는 법적 권리이다(제15조 제1항).
이번 개정으로 인하여, 사용자는 직무발명 보상에 대하여 보상형태와 보상액을 결정하기 위한 기준, 지급방법 등이 명시된 보상규정을 작성하고 보상규정에 따라 결정된 보상액등 보상의 구체적 사항을 포함하여 종업원에게 문서로 알려야 하며(제15조 제2항, 제4항, 보상규정 작성 및 공개의무), 사용자는 보상규정의 작성 또는 변경에 관하여 종업원과 협의하여야 하고, 특히 보상규정을 종업원에게 불리하게 변경하는 경우에는 해당 계약 또는 규정의 적용을 받는 종업원의 과반수의 동의를 받아야 한다(제15조 제3항, 종업원과의 협의 의무).
간단하게 요약하면, 직무발명 제도의 핵심이라 할 수 있는 보상규정에 관하여 사용자는 그 구체적 기준을 미리 문서로 제시하여야 하되, 그 과정에서 종업원의 참여권을 최대한 보장하여야 한다. 사용자가 이 절차를 준수하였다면, 사용자의 보상규정에 의하여 정해진 보상액은 법에 의하여 정당한 보상으로 본다(제15조 제6항 본문).
개정 발명진흥법은 보상규정에 관한 절차 및 종업원의 참여를 강화하고 그 대신에 사용자에게 정당한 보상이라는 입증의 부담을 덜어주었다. 다만 종업원이 보상규정에 의한 보상액에 관하여 이의를 제기하면서 그가 받은 보상액에 있어 사용자가 얻을 이익과 그 발명의 완성에 종업원이 공헌한 정도를 고려하지 아니하였다고 입증한 경우에는 정당한 보상을 한 것으로 보지 않는다(제15조 제6항 단서). 이 경우에는 합리적 기준에 의하여 다시 산정을 하여야 할 것이다.
이번 법개정으로 인하여, 기업은 여러 가지 보상형태(출원보상, 등록보상, 실시보상, 처분보상, 방어보상, 출원유보보상 등), 보상액, 보상방법이 규정된 구체적인 보상규정을 문서로 작성하여 종업원에게 공개하여야 하며, 보상규정의 작성ㆍ변경에 있어 종업원의 참여를 보장하여야 하는 의무가 생겼다. 이러한 절차나 의무를 부담으로 생각하지 말고, 향후 발생할 수 있는 분쟁의 리스크를 줄일 수 있는 방편으로 적극 고려하여야 할 것이며, 특히 법 준수를 통해 정당한 보상이라는 것에 대한 입증부담을 줄일 수 있다는 점을 직무발명 제도 운영에서 충분히 고려하여야 할 것이다.
셋째, 회사 내의 `직무발명심의위원회`의 설치 근거 및 업무 내용이 명문화되었다(제17조, 제18조).
직무발명심의위원회의 설치 및 운영은 사용자의 법적 의무라 할 수 없다. 하지만 직무발명에 대한 권리 및 보상 등에 관하여 사용자와 종업원 사이에 이견이 있는 경우 공정하고 객관적인 직무발명 제도의 운영을 위하여 종업원이 사용자에게 설치를 요구할 수 있으며, 이 경우 회사는 일정한 기간 안에 직무발명심의위원회를 설치하여야 하므로, 사실상 법적 의무가 되었다.
직무발명심의위원회는 각 3명 이상의 같은 수의 사용자위원과 종업원위원으로 구성되며, 종업원위원에는 임원은 포함될 수 없고, 종업원 중에서 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표로 선출하여야 한다. 위원장은 사용자위원과 종업원위원 중에서 호선하며, 이 경우 사용자위원과 종업원위원 각각 1명을 공동위원장으로 할 수 있다.
직무발명심의위원회는 과반수 의견으로 직무발명에 관한 규정의 작성ㆍ변경 및 운용에 관한 사항, 직무발명에 대한 권리 및 보상 등에 관한 종업원등과 사용자등의 이견 조정에 관한 사항, 그 밖에 직무발명과 관련하여 필요한 사항을 정할 수 있다.
특히 직무발명에 대한 이견, 사용자의 발명진흥법 위반, 보상규정에 대한 이견, 절차에 관한 이견, 보상액에 관한 이견 등 직무발명에 대한 권리 및 보상 등에 관하여 사용자와 종업원 사이에 이견이 있는 경우에는 종업원은 사유가 발생한 날부터 30일 이내에 직무발명심의위원회의 구성 또는 심의를 요구할 수 있으며, 사용자는 60일 이내에 직무발명심의위원회를 구성하여 심의하도록 하여야 하고, 이 경우 직무발명심의위원회에는 직무발명 관련 분야의 전문가인 자문위원이 1명 이상 포함되도록 하여야 한다.
직무발명심의위원회는 심의의 결과를 사용자등과 종업원등에게 지체없이 서면으로 통지하여야 하며, 직무발명심의위원회의 심의 결과에 불복하거나 직무발명과 관련하여 분쟁이 발생하는 경우 사용자등 또는 종업원등은 산업재산분쟁조정위원회에 조정을 신청할 수 있다.
간단하게 요약하면, 직무발명심의위원회가 노사협의체와 유사하게 구성되어 직무발명에 관한 사항을 심의하거나 직무발명에 관한 이견이나 분쟁에 관하여 조정을 할 수 있게 되었다. 이로 인하여 향후 직무발명심의위원회가 종업원의 직무발명에 관한 권리를 실질적으로 그리고 절차적으로 보장하는 데 큰 역할을 할 것으로 보이며, 기업 입장에서는 다소 부담이 되더라도 긍정적으로 직무발명심의위원회의 설치 및 운영을 고려하여 향후 발생할 수 있는 직무발명 보상금 소송을 미리 예방하는 기능체로서 활용하여야 할 것이다.
2014. 1. 31.부터 시행되는 개정 발명진흥법에서 특히 유념하여야 할 직무발명 제도 3가지를 살펴보았다. 전체적으로 종업원의 절차적 권리를 보장함으로써 실질적인 권리보장을 이루도록 고려하였다. 그간 종업원의 실체적 권리는 법적으로 상대적으로 잘 보장되어 있지만, 이를 뒷받침할 만한 절차가 보장되어 있지 않아서 실체적 권리 행사에 문제가 많았던 점을 보완한 것이라 볼 수 있다.
기업은 법적으로 의무화되어 있는 절차는 준법의 측면에서도 당연히 준수하여야 하겠지만, 이를 특히 앞으로 발생할 수 있는 리스크 관리나 분쟁 관리 측면에서 접근하면, 절차 준수로 인한 기업의 이익도 충분히 끌어낼 수 있을 것으로 보인다.
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디지털뉴스부 dtnews@
특히 눈에 띄는 것으로는, ⑴ 대기업의 사전승계규정(=미리 사용자등에게 특허ㆍ실용신안ㆍ디자인을 받을 수 있는 권리나 특허권, 실용신안권, 디자인권을 승계시키거나 사용자를 위하여 전용실시권을 설정하도록 하는 계약이나 근무규정)의 작성이 사실상 의무화되었으며, ⑵ 사용자의 보상규정 작성 및 공개가 의무화되었고 보상규정에 대한 종업원의 권리가 강화되었으며, ⑶ 회사 내의 직무발명심의위원회의 설치 근거 및 업무 내용이 명문화되었다.
위 내용을 중심으로, 개정 내용을 살펴보고, 그에 따른 기업의 대응방안을 살펴본다.
첫째, 대기업의 사전승계규정 작성이 사실상 의무화되었다(발명진흥법 제10조 제1항 단서). 여기서 `대기업`이란 중소기업기본법 시행령 제3조가 정한 `중소기업`이 아닌 기업을 의미하는데, 중소기업기본법 시행령 제3조에 따르면 중소기업은 업종에 따라 그 기준이 다르지만, 제조업의 경우 상시 근로자수 300명 미만 또는 자본금 80억 원 이하의 기업을 말하며, 정보서비스업의 경우 상시 근로자수 300명 미만 또는 자본금 300억 원 이하의 기업을 말한다.
종업원이 직무발명을 완성한 경우에는 지체 없이 그 사실을 사용자에게 문서로 알려야 하며, 2명 이상의 종업원이 공동으로 직무발명을 완성한 경우에는 공동으로 알려야 한다(제12조). 이 통지를 받은 사용자는 4개월 안에 그 발명에 대한 권리의 승계 여부를 종업원에게 문서로 알려야 한다(제13조 제1항 본문).
이 상태에서 사용자의 선택은, ⑴ 기간 안에 승계 의사를 알리는 것, ⑵ 기간 안에 불승계 의사를 알리는 것, ⑶ 아예 통지를 하지 않거나 기간이 지나서 통지하는 것의 3가지가 있다. 경우를 나누어 살펴보면, 아래와 같다.
⑴ 사용자가 기간 안에 승계 의사를 밝힌 경우, 그 때부터 사용자는 종업원의 발명을 승계한 것으로 본다(제13조 제2항). 다만 이 경우라도 사전승계규정이 없다면 사용자는 종업원의 의사와 다르게 그 발명에 대한 권리의 승계를 주장할 수 없다(제13조 제1항 단서). 이 경우는 종전의 경우와 같다.
⑵ 사용자가 기간 안에 불승계 의사를 밝힌 경우, 사용자는 그 발명에 대하여 통상실시권을 행사할 수 있다(제10조 제1항 본문). 다만 이 경우라도 대기업이 사전승계규정이 없다면 사용자는 통상실시권을 행사할 수 없다(제10조 1항 단서). 이번 개정시 제10조 제1항 단서 조항이 새로이 신설되었으며, 그로 인하여 대기업의 통상실시권 획득 요건이 까다로워졌다.
⑶ 사용자가 아예 통지를 하지 않거나 기간이 지나서 통지하는 경우, 사용자는 그 발명에 대한 권리의 승계를 포기한 것으로 본다(제13조 제3항 본문). 이 경우 사용자는 그 발명을 한 종업원등의 동의를 받아야 통상실시권을 가질 수 있다(단서). 이 경우는 종전의 경우와 같다.
개정 발명진흥법이 시행되기 이전에는 불승계 의사표시로 인하여 모든 기업은 무상의 통상실시권을 가질 수 있었으나, 현행 발명진흥법에 의하면 모든 중소기업 또는 사전승계규정이 있는 대기업만이 불승계 의사표시로 인하여 무상의 통상실시권을 가지게 되는바, 대기업은 사전승계규정을 미리 정비하고 신설함으로써 무상의 통상실시권의 이익을 방기해서는 아니될 것이다.
둘째, 보상규정 작성 및 공개가 의무화되었고 보상규정에 대한 종업원의 권리가 강화되었다(제15조 제2항 내지 제6항). 보상규정이란 종업원의 직무발명 보상금을 규정한 사규라 할 수 있으며, 보상금 청구권이란 직무발명에 대하여 특허등을 받을 수 있는 권리나 특허권등을 계약이나 근무규정에 따라 사용자에게 승계하게 하거나 전용실시권을 설정한 경우에 종업원에게 생기는 법적 권리이다(제15조 제1항).
이번 개정으로 인하여, 사용자는 직무발명 보상에 대하여 보상형태와 보상액을 결정하기 위한 기준, 지급방법 등이 명시된 보상규정을 작성하고 보상규정에 따라 결정된 보상액등 보상의 구체적 사항을 포함하여 종업원에게 문서로 알려야 하며(제15조 제2항, 제4항, 보상규정 작성 및 공개의무), 사용자는 보상규정의 작성 또는 변경에 관하여 종업원과 협의하여야 하고, 특히 보상규정을 종업원에게 불리하게 변경하는 경우에는 해당 계약 또는 규정의 적용을 받는 종업원의 과반수의 동의를 받아야 한다(제15조 제3항, 종업원과의 협의 의무).
간단하게 요약하면, 직무발명 제도의 핵심이라 할 수 있는 보상규정에 관하여 사용자는 그 구체적 기준을 미리 문서로 제시하여야 하되, 그 과정에서 종업원의 참여권을 최대한 보장하여야 한다. 사용자가 이 절차를 준수하였다면, 사용자의 보상규정에 의하여 정해진 보상액은 법에 의하여 정당한 보상으로 본다(제15조 제6항 본문).
개정 발명진흥법은 보상규정에 관한 절차 및 종업원의 참여를 강화하고 그 대신에 사용자에게 정당한 보상이라는 입증의 부담을 덜어주었다. 다만 종업원이 보상규정에 의한 보상액에 관하여 이의를 제기하면서 그가 받은 보상액에 있어 사용자가 얻을 이익과 그 발명의 완성에 종업원이 공헌한 정도를 고려하지 아니하였다고 입증한 경우에는 정당한 보상을 한 것으로 보지 않는다(제15조 제6항 단서). 이 경우에는 합리적 기준에 의하여 다시 산정을 하여야 할 것이다.
이번 법개정으로 인하여, 기업은 여러 가지 보상형태(출원보상, 등록보상, 실시보상, 처분보상, 방어보상, 출원유보보상 등), 보상액, 보상방법이 규정된 구체적인 보상규정을 문서로 작성하여 종업원에게 공개하여야 하며, 보상규정의 작성ㆍ변경에 있어 종업원의 참여를 보장하여야 하는 의무가 생겼다. 이러한 절차나 의무를 부담으로 생각하지 말고, 향후 발생할 수 있는 분쟁의 리스크를 줄일 수 있는 방편으로 적극 고려하여야 할 것이며, 특히 법 준수를 통해 정당한 보상이라는 것에 대한 입증부담을 줄일 수 있다는 점을 직무발명 제도 운영에서 충분히 고려하여야 할 것이다.
셋째, 회사 내의 `직무발명심의위원회`의 설치 근거 및 업무 내용이 명문화되었다(제17조, 제18조).
직무발명심의위원회의 설치 및 운영은 사용자의 법적 의무라 할 수 없다. 하지만 직무발명에 대한 권리 및 보상 등에 관하여 사용자와 종업원 사이에 이견이 있는 경우 공정하고 객관적인 직무발명 제도의 운영을 위하여 종업원이 사용자에게 설치를 요구할 수 있으며, 이 경우 회사는 일정한 기간 안에 직무발명심의위원회를 설치하여야 하므로, 사실상 법적 의무가 되었다.
직무발명심의위원회는 각 3명 이상의 같은 수의 사용자위원과 종업원위원으로 구성되며, 종업원위원에는 임원은 포함될 수 없고, 종업원 중에서 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표로 선출하여야 한다. 위원장은 사용자위원과 종업원위원 중에서 호선하며, 이 경우 사용자위원과 종업원위원 각각 1명을 공동위원장으로 할 수 있다.
직무발명심의위원회는 과반수 의견으로 직무발명에 관한 규정의 작성ㆍ변경 및 운용에 관한 사항, 직무발명에 대한 권리 및 보상 등에 관한 종업원등과 사용자등의 이견 조정에 관한 사항, 그 밖에 직무발명과 관련하여 필요한 사항을 정할 수 있다.
특히 직무발명에 대한 이견, 사용자의 발명진흥법 위반, 보상규정에 대한 이견, 절차에 관한 이견, 보상액에 관한 이견 등 직무발명에 대한 권리 및 보상 등에 관하여 사용자와 종업원 사이에 이견이 있는 경우에는 종업원은 사유가 발생한 날부터 30일 이내에 직무발명심의위원회의 구성 또는 심의를 요구할 수 있으며, 사용자는 60일 이내에 직무발명심의위원회를 구성하여 심의하도록 하여야 하고, 이 경우 직무발명심의위원회에는 직무발명 관련 분야의 전문가인 자문위원이 1명 이상 포함되도록 하여야 한다.
직무발명심의위원회는 심의의 결과를 사용자등과 종업원등에게 지체없이 서면으로 통지하여야 하며, 직무발명심의위원회의 심의 결과에 불복하거나 직무발명과 관련하여 분쟁이 발생하는 경우 사용자등 또는 종업원등은 산업재산분쟁조정위원회에 조정을 신청할 수 있다.
간단하게 요약하면, 직무발명심의위원회가 노사협의체와 유사하게 구성되어 직무발명에 관한 사항을 심의하거나 직무발명에 관한 이견이나 분쟁에 관하여 조정을 할 수 있게 되었다. 이로 인하여 향후 직무발명심의위원회가 종업원의 직무발명에 관한 권리를 실질적으로 그리고 절차적으로 보장하는 데 큰 역할을 할 것으로 보이며, 기업 입장에서는 다소 부담이 되더라도 긍정적으로 직무발명심의위원회의 설치 및 운영을 고려하여 향후 발생할 수 있는 직무발명 보상금 소송을 미리 예방하는 기능체로서 활용하여야 할 것이다.
2014. 1. 31.부터 시행되는 개정 발명진흥법에서 특히 유념하여야 할 직무발명 제도 3가지를 살펴보았다. 전체적으로 종업원의 절차적 권리를 보장함으로써 실질적인 권리보장을 이루도록 고려하였다. 그간 종업원의 실체적 권리는 법적으로 상대적으로 잘 보장되어 있지만, 이를 뒷받침할 만한 절차가 보장되어 있지 않아서 실체적 권리 행사에 문제가 많았던 점을 보완한 것이라 볼 수 있다.
기업은 법적으로 의무화되어 있는 절차는 준법의 측면에서도 당연히 준수하여야 하겠지만, 이를 특히 앞으로 발생할 수 있는 리스크 관리나 분쟁 관리 측면에서 접근하면, 절차 준수로 인한 기업의 이익도 충분히 끌어낼 수 있을 것으로 보인다.
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