[사설] 너도나도 ‘N% 성과급’… 한국형 보상체계 서둘러 마련해야

삼성전자 노사가 총파업을 불과 1시간여 앞두고 잠정 합의안을 도출했다. 막대한 경제적 피해와 글로벌 반도체 공급망 혼란이라는 최악의 상황을 가까스로 피했다는 점에서 다행스러운 일이다. 하지만 부정적 파급력이 만만찮다. 특히 이번 협상에서 부각된 '영업이익 N% 성과급' 요구가 산업계 전반으로 빠르게 확산하고 있다는 점은 결코 가볍게 볼 일이 아니다. 카카오, HD현대중공업, 삼성바이오로직스 등 다른 대기업 노조들도 영업이익의 일정 비율을 성과급 재원으로 요구하며 압박 수위를 높이고 있다. 기업마다 업황과 투자 구조가 다른 상황에서 '영업이익 N% 성과급'을 공식처럼 적용하려는 흐름은 산업 현장 전체를 '줄파업' 위험으로 몰아갈 수 있다는 우려가 나온다. 직원들이 성과 공유를 요구하는 것 자체를 무조건 비난할 수는 없다. 그러나 'N% 성과급' 경쟁은 위험하다. 이것이 보편적 기준으로 자리 잡으면 기업 경영은 단기 실적 중심으로 쏠릴 수 있다. 기업은 미래 투자를 줄이고 현금 확보에 몰두하게 되고, 노동 현장 역시 장기 성장보다는 당장의 보상 규모에 민감해질 것이다. 게다가 노란봉투법 시행과 맞물리면서 상황은 더욱 복잡해질 가능성이 크다. 원청 기업을 상대로 한 쟁의 범위가 넓어지면서 하청·협력업체들까지 "성과를 함께 만든 만큼 보상도 함께 받아야 한다"며 연쇄적으로 성과급 요구에 나설 것이 우려된다. 성과급이 생산성을 끌어올리는 동기 부여 장치가 아니라 노사 간 힘겨루기의 상징처럼 변질되는 것이다. 'N% 성과급' 논란은 한국 산업계의 기존 보상체계가 한계에 도달했음을 보여주는 경고등이다. 기업의 이익 변동성과 미래 투자 부담은 외면한 채 이익을 일정 비율로 나누는 방식이 고착화된다면 경쟁력 악화는 피하기 어렵다. 이제 새로운 접근 방식이 필요하다. 기업의 지속 가능한 성장과 직원의 미래를 함께 연결하는 방향으로 보상체계를 바꿔야 한다. 주식 보상과 장기 인센티브, 업황 연동형 성과 체계처럼 기업 경쟁력과 일자리의 안정성을 동시에 고려한 한국형 모델을 서둘러 마련해야 한다. 노사는 운명공동체다. 지금 필요한 것은 '얼마를 더 가져갈 것인가'를 둘러싼 소모적 대립이 아니라, '어떻게 함께 성장하면서 미래를 준비할 것인가'에 대한 냉정한 고민이다.