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[DT광장] 인재관리, `탤런트 인사이트` 갖춰야

조혜수 한국오라클 애플리케이션 사업부 전무 

입력: 2017-03-20 17:00
[2017년 03월 21일자 23면 기사]

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[DT광장] 인재관리, `탤런트 인사이트` 갖춰야
조혜수 한국오라클 애플리케이션 사업부 전무

인재 확보 경쟁이 점점 더 치열해지고 있다. 기업은 인재를 유치하고 개발 및 유지할 수 있는 참신하고 효과적인 방법을 찾고 있다. 하지만 아직까지 조직의 내부 인재 풀(pool)이 충분히 활용되고 있지 않다. 큰 규모의 조직인 경우 채용담당자들 대부분이 회사 외부에서 적임자를 찾고 있으며, 해당 포지션에 가장 적임자일 수 있는 사내 직원은 비슷한 직무에 지원하기 위해 구직 활동을 하고 있을 수도 있다.

최근 링크드인(LinkedIn)의 리서치 결과를 살펴보면 직원의 33%가 가장 높은 동기 부여 요소인 경력 발전 부분을 평가할 때 현재 회사 외부에서 기회를 찾는다고 설명했다. 이러한 수치는 상당한 결과를 초래할 수 있다. 이제 기업은 조직 내부의 인적 자원에 초점을 맞춰 이를 적극 활용해야 할 것이다. 그렇다면 탤런트 모빌리티(talent mobility)는 무엇일까?

광범위한 전략적 차원에서 탤런트 모빌리티는 직원이 조직 내부 또는 외부에서 경력을 쌓는 과정 동안의 모든 이동 과정을 포함한다고 할 수 있다.

다음 세대에는 퇴직하기까지 7번 경력을 바꾸고 총 22개의 직업을 갖게 될 것으로 예상된다. 사내 직원들에게 최소한의 부서 및 직무 이동도 지원해줄 수 없는 회사의 경우에 발생할 수 있는 막대한 인력 손실을 생각해보자. 역설적이게도 오늘날의 수많은 조직들은 직원이 경력을 전환하기로 결정하거나 다른 삶의 목표를 추구한다고 했을 때 발생하는 인력 손실을 피할 수 있거나 방지할 수 있는 문제로 생각하지 않고 있다.

조직은 탤런트 모빌리티를 활용해 가장 낮은 직급뿐만 아니라 높은 직급에도 상당히 긍정적인 영향을 가져올 수 있다. 하지만 탤런트 모빌리티를 활용하기 위해서는 조직 생태계를 형성하는 방향으로 적용해야 한다.

탤런트 모빌리티를 활용하기 위해 조직이 반드시 갖춰야 할 주요 사항은 무엇인지 살펴보자.

1. 탤런트 인사이트: 굉장히 많은 조직들이 내부의 탤런트 모빌리티 가능성을 최대로 활용하지 못하고 있다. 왜냐하면 HR팀이 탤런트 인사이트를 제공해주지 못하기 때문이다. 이는 대체로 정확성이 높은 통합된 다차원의 최신 데이터를 사용할 수 없기 때문이다. 오라클과 컨설팅 기업인 PWC가 공동 진행한 연구에 의하면 현재 업무와 관련해 감정에 영향을 줄 수 있거나 퇴사 위험을 앞당기는 175개의 데이터 포인트가 존재한다고 밝혔다. 조직은 표면적으로는 무관해 보이지만 기능적으로 매우 중요한 데이터 포인트를 추적할 수 있어야 한다.

2. 전략적으로 설계된 경력 개발 경로: 많은 조직들이 직원의 부서 및 직무 이동에 대해 수동적이다. 직원 수의 갑작스러운 증가 또는 예상치 못한 손실은 종종 직원들의 이동을 야기하고 이로 인해 업무 적합성 파악이 어려워진다. 이에 직무 이해도를 높이고 실질적으로 적용될 수 있는 직원들의 경력 개발 경로가 필요하다. 직원들이 구직 활동을 하는데 경력 개발 경로가 실제로 도움이 되는 경우는 아직 드물다.

3. 실시간 인사이트를 기반으로 한 인재 평가: 점점 많은 조직들이 인재 평가 프로세스의 중요성에 대해 인지하고 있다. 하지만 대부분 평가를 위해 직원에 대한 인사이트를 수집하는데 어려움이 있다. 이는 대부분 사일로(silo)가 존재하는 HR 시스템, 프로세스 및 데이터 수집 시스템을 보유하고 있기 때문이다. 인재 평가 프로세스의 실질적인 혜택은 실시간 데이터를 기반으로 한 가능성, 통찰력 및 성과에 대한 논의가 진행될 때 얻을 수 있다. 하지만 인재 평가가 너무 자주 가능성 평가에 치중돼 이뤄진다.

4. 모빌리티의 문화: 비즈니스 매니저는 핵심 인재를 보호하려고 하는데 이는 오히려 탤런트 모빌리티의 가장 큰 장애물이 될 수 있다. 많은 직원들이 내부의 정치적 역학으로 인해 업무에 대한 선택권이 제한되는 환경에 처해있기 때문에 현재의 조직을 떠나야겠다고 결심한다. CHRO뿐만 아니라 CEO도 사내에서 이동의 유연성을 향상시키는 모빌리티 문화를 조성하기 위해 노력해야 한다. 실시간 데이터 및 분석을 통해 투명성을 확보하는 것은 이러한 컬쳐 트랜스포메이션(culture transformation)을 이루는데 가장 큰 역할을 할게 될 것이다.

5. 직원들의 경력을 위한 지원: 조직은 외부 지원자들과 마찬가지로 사내 직원들이 하고자 하는 직무를 검색하고 지원할 수 있는 플랫폼을 제공해야 한다. 재직자, 과거 PMS 등급, 매니저 동의 등을 고려하는 기존 프로세스는 탤런트 모빌리티의 장애물로 작용할 수 있다. 직원에게 업무의 선택권을 제공하는 것은 더 이상 호의가 아니라 인재 확보 경쟁 속에서 우위를 선점할 수 있는 전략이다.

인재 관리 전략을 혁신하고자 하는 조직은 탤런트 모빌리티를 활용해 HCM이 제공하는 효율성, 가시성 및 인사이트를 확보해야 한다.

인재 관리는 기업이 경쟁력을 확보하고 비즈니스의 성장을 가속화시킬 수 있는 매우 중요한 요소이다. 이에 채용부터 적재적소에 인재를 배치하는 것까지 인적자원관리의 가치를 극대화해 더욱 많은 조직들이 혁신을 앞당길 수 있기를 바란다.

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