최중근 아이티센시스템즈 부사장
정보화 시대의 발전과 더불어 인사관리도 새로운 도전을 받고 있다. 인터넷의 발달로 재택근무가 가능하게 됐으며 전사적자원관리(ERP)와 같은 패키지로 선진화된 인사업무를 국내에 적용할 수도 있게 됐다.
IBM은 이동사무실 근무를 도입해 북미지역에서만 연간 약 1억달러의 비용절감 효과를 냈다고 한다. 또 직원 설문조사 결과 87%가 업무 생산성이 향상돼 더 효율적으로 일할 수 있다는 응답을 얻어낼 수 있었다.
정보화 및 IT로 재택근무와 같은 새로운 근무환경이 도래하고 있다. 물론 재택근무는 우리나라 기업들이 보편적으로 잘 활용하는 편은 아니라고 본다. 기술은 가치를 부여하지만 이는 어디까지나 이용하고자 하는 조직의 환경에 따라 선택 유무는 다를 수밖에 없을 것이다.
최근 인적자원 관리의 흐름을 보면, 국제화ㆍ정보화가 대세임을 부인할 수 없다. 이 같은 흐름 속에 재택근무 외에도 다양한 새로운 근무환경이 나타날 수 있다.
현재 인적자원 관리는 중소기업과 대기업 등 기업의 규모에 상관없이 기업경쟁력 확보에 있어 큰 화두이다. 대기업의 경우 다국적 기업의 경험을 가진 인사 등 전문가를 확보하는 움직임이 뚜렷해지고 있다. 과거 본사 중심의 인력만으로 글로벌 조직을 운영하는 데 한계를 느낀 것으로 보인다.
인적자원의 글로벌 운영 문제는 비단 국제경험이 풍부한 외국인을 영입하는 것만 있는 게 아니라, ERP 내지 인사관리(HR) 전문 패키지를 도입한 것에서도 느껴진다. 과거에는 기업들이 자체적으로 인사 애플리케이션을 개발하는 것이 대부분이었으나 근래에는 선진 글로벌 기업의 인사 노하우가 내재돼 있는 패키지 도입을 적극 검토하는 분위기이다.
이 같은 패키지를 도입해야 할 때는 몇 가지 고려해야 할 점이 있다. 우선 사람의 정보를 어떻게 데이터화 할 것이며, 사용자가 쉽게 접근할 수 있고 가공할 수 있는 방법은 무엇인지 고려해야 한다.
또 제도와 업무가 변화됐을 때 빠르게 대응할 수 있는 시스템 체계, 인사정보와 타 업무 시스템과의 유기적 연계, 시스템을 통한 업무 프로세스 개선 및 효율성 제고, 축적된 데이터의 전략적 이용, 데이터 일관성, 개인 신상정보에 대한 보안관리, 새로운 업무 프로세스에 대한 사용자의 업무습관 등도 시스템 개발 시 고려대상이다.
인사정보시스템을 구축하면 인사업무의 질적 변화를 꾀할 수 있다. 인사업무의 대부분은 업무의 70%가 수작업으로 처리하는 단순 반복적인 업무와 자료를 취합하거나 가공하는 것인데, 인사정보시스템을 도입하면 이 같은 업무를 자동화해 인사업무 담당자가 더 부가가치 높은 일에 집중할 수 있게 된다. 특히 타 업무 시스템과 연계해 경영층의 의사결정을 지원할 수 있는 다양한 정보를 제공할 수도 있다.
디지털 경제에서는 과거의 전통적인 기업요소들, 즉 원가ㆍ기술ㆍ유통ㆍ생산ㆍ제품품질 등은 더 이상 차별화 할 수 없다. 오히려 인적자원관리가 더 중요한 이슈로 부각되고 있다. 인사부서의 역할도 정보기술의 활용을 통해 더욱 효율화될 수 있어 사이버 환경에 대한 이해가 필요하다.
경기침체로 인사관리시스템에 대한 수요가 줄어도 인적자원의 중요성을 아는 대기업 및 중견기업을 중심으로 관련 투자는 지속되고 있다고 한다. 또 과거 직무중심의 성과평가에 초점을 둔 인사관리가 최근에는 역량개발 등을 중요시하면서 인사관리시스템도 이에 부응하는 추세이다. 치열한 글로벌 경쟁 체제에서 `인사가 만사'라는 사람 관리의 중요성은 더욱 높아지고 있다.
IBM은 이동사무실 근무를 도입해 북미지역에서만 연간 약 1억달러의 비용절감 효과를 냈다고 한다. 또 직원 설문조사 결과 87%가 업무 생산성이 향상돼 더 효율적으로 일할 수 있다는 응답을 얻어낼 수 있었다.
정보화 및 IT로 재택근무와 같은 새로운 근무환경이 도래하고 있다. 물론 재택근무는 우리나라 기업들이 보편적으로 잘 활용하는 편은 아니라고 본다. 기술은 가치를 부여하지만 이는 어디까지나 이용하고자 하는 조직의 환경에 따라 선택 유무는 다를 수밖에 없을 것이다.
최근 인적자원 관리의 흐름을 보면, 국제화ㆍ정보화가 대세임을 부인할 수 없다. 이 같은 흐름 속에 재택근무 외에도 다양한 새로운 근무환경이 나타날 수 있다.
현재 인적자원 관리는 중소기업과 대기업 등 기업의 규모에 상관없이 기업경쟁력 확보에 있어 큰 화두이다. 대기업의 경우 다국적 기업의 경험을 가진 인사 등 전문가를 확보하는 움직임이 뚜렷해지고 있다. 과거 본사 중심의 인력만으로 글로벌 조직을 운영하는 데 한계를 느낀 것으로 보인다.
인적자원의 글로벌 운영 문제는 비단 국제경험이 풍부한 외국인을 영입하는 것만 있는 게 아니라, ERP 내지 인사관리(HR) 전문 패키지를 도입한 것에서도 느껴진다. 과거에는 기업들이 자체적으로 인사 애플리케이션을 개발하는 것이 대부분이었으나 근래에는 선진 글로벌 기업의 인사 노하우가 내재돼 있는 패키지 도입을 적극 검토하는 분위기이다.
이 같은 패키지를 도입해야 할 때는 몇 가지 고려해야 할 점이 있다. 우선 사람의 정보를 어떻게 데이터화 할 것이며, 사용자가 쉽게 접근할 수 있고 가공할 수 있는 방법은 무엇인지 고려해야 한다.
또 제도와 업무가 변화됐을 때 빠르게 대응할 수 있는 시스템 체계, 인사정보와 타 업무 시스템과의 유기적 연계, 시스템을 통한 업무 프로세스 개선 및 효율성 제고, 축적된 데이터의 전략적 이용, 데이터 일관성, 개인 신상정보에 대한 보안관리, 새로운 업무 프로세스에 대한 사용자의 업무습관 등도 시스템 개발 시 고려대상이다.
인사정보시스템을 구축하면 인사업무의 질적 변화를 꾀할 수 있다. 인사업무의 대부분은 업무의 70%가 수작업으로 처리하는 단순 반복적인 업무와 자료를 취합하거나 가공하는 것인데, 인사정보시스템을 도입하면 이 같은 업무를 자동화해 인사업무 담당자가 더 부가가치 높은 일에 집중할 수 있게 된다. 특히 타 업무 시스템과 연계해 경영층의 의사결정을 지원할 수 있는 다양한 정보를 제공할 수도 있다.
디지털 경제에서는 과거의 전통적인 기업요소들, 즉 원가ㆍ기술ㆍ유통ㆍ생산ㆍ제품품질 등은 더 이상 차별화 할 수 없다. 오히려 인적자원관리가 더 중요한 이슈로 부각되고 있다. 인사부서의 역할도 정보기술의 활용을 통해 더욱 효율화될 수 있어 사이버 환경에 대한 이해가 필요하다.
경기침체로 인사관리시스템에 대한 수요가 줄어도 인적자원의 중요성을 아는 대기업 및 중견기업을 중심으로 관련 투자는 지속되고 있다고 한다. 또 과거 직무중심의 성과평가에 초점을 둔 인사관리가 최근에는 역량개발 등을 중요시하면서 인사관리시스템도 이에 부응하는 추세이다. 치열한 글로벌 경쟁 체제에서 `인사가 만사'라는 사람 관리의 중요성은 더욱 높아지고 있다.
